Светлана Гацакова, директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group рассказала в блоге профессионального сообщества менеджеров по персоналу “HR по русски” о том, как привлечь ИТ-специалиста и удержать в компании.
Основной профиль Департамента – это внедрение, сопровождение и развитие систем управления крупными российскими предприятиями, т. е. создание решений класса ERP и i-ERP. Соответственно, у нас работают не совсем айтишники в традиционном понимании этой профессии, это не сисадмины и не люди, работающие с «железом».
Наши программисты (как и специалисты иного профиля), применяя и дополняя программные продукты 1С, решают задачи, относящиеся к экономике предприятия, бухгалтерии, менеджменту. Этим определяется некоторая специфика наших подходов к работе с персоналом на всех стадиях, включая собеседования и удержание специалистов.
Сейчас во всех ИТ-компаниях в подборе персонала ощущается жесткая конкуренция за высококвалифицированных специалистов, в связи с чем поиск кандидатов идет достаточно тяжело. Компании важно убедительно представить себя как интересного работодателя для нужной ей категории соискателей.
В настоящее время мы применяем две модели подбора персонала.
Первая — это наша стажерская программа по подготовке специалистов в области ERP, в которой участвуют ведущие вузы Сибири.
Уже полтора года мы отбираем студентов ВУЗов и шаг за шагом вводим их в работу на проектах создания систем ERP, доходя до самых современных технологий: BI, process mining, роботизации процессов, менеджмента на основе данных (data-driven management, или ddm) и др.
Стажеры видят перед собой живые примеры карьерного роста. Они учатся работать в команде, переходя ко все более сложным задачам, и с каждым новым уровнем подготовки растет их доход. Все это достаточно мотивирует их, чтобы собеседования, которые проходят на каждом этапе, были максимально информативны для обеих сторон.
Вторая модель более традиционная. Мы не берем на работу соискателей, не имеющих большого опыта в профессии, стараемся принимать на работу только высококвалифицированных специалистов. В данном случае возникает множество сложностей при поиске специалистов и приглашении их на собеседования.
Основная причина отказов прийти на собеседование связана с нежеланием кандидата работать в компании-подрядчике, в компании-интеграторе. Иногда это связано с прошлым опытом — кандидат уже работал в компании такого профиля и приобрел негативный опыт. Если это было связано с отсутствием профессионального развития, у нас появляется серьезная возможность успешно пройти этот этап отбора.
Ведь мы говорим соискателям (и это так и есть!), что работа у нас мало чем отличается от работы у заказчика, что есть плюсы, связанные с интенсивным профессиональным развитием, а также возможность участвовать в проектах, где при создании ERP-решений применяются гибкие технологии управления (Agile и DevOps) и полный арсенал новых технологий, о которых я говорила выше. Настоящего профессионала это не оставляет равнодушным.
Как мы привлекаем айтишников?
Нашей компании есть чем похвастаться. Мы внедрили самую крупную систему управления предприятием за все время существования фирмы 1С, на продуктах которой эта система построена. У нас много больших проектов, это наш конек. И много интересных задач.
Так, предлагая решения класса i-ERP, мы находимся на фронтире современного рынка систем управления предприятиями. У нас достойная оплата труда и системы мотивации — как материальная, так и нематериальная.
Понятно, что мотивация очень важна, но есть и другой аспект, который привлекает сильных специалистов не меньше. Это интересность проектов, их масштаб, высокая доля задач, которые не решались никогда ранее.
Наша ниша – сложные, высокотехнологичные проекты. Поэтому для молодых специалистов мы открываем беспрецедентные возможности реализовать себя. Вот это мы и доносим до айтишников, приглашая их на собеседования и проводя их.
Как убедить сотрудника остаться в компании?
Надо комбинировать разные рычаги управления персоналом — профессиональный рост, расширяющаяся ответственность, различные инструменты HR, помощь и поддержка коллег (особенно в первое время), получение конструктивной обратной связи от руководителя проекта, помощь системного архитектора в решении возникающих на проекте вопросов.
Конечно, руководитель должен понимать, как по-настоящему сильно мотивировать своих сотрудников, знать потребности каждого, что им движет, что он ценит. Кому-то нужно дать более сложные задачи, и он будет рад этому, а кому-то — наоборот. Бывают даже ситуации, когда в рамках одного проекта сотрудники личностно не могут найти общий язык и точки соприкосновения. Приходится переводить их на разные проекты, после чего они работают успешно; довольны и сотрудники, и руководитель.
Конечно, трехмесячный адаптационный период сложен для обеих сторон, но только за такое время удается понять, насколько сотруднику комфортно работать, насколько он хочет и готов трудиться в таких условиях и в таком режиме. У нас не самая простая работа, она очень ответственная. Поэтому руководители достаточно требовательны к своим сотрудникам (как по качеству, так и по срокам) в части именно закрытия задач.
Мы делаем основную ставку на развитие сотрудников, большое внимание уделяем адаптации и вводу в должность, делаем акцент на прозрачности работы на всех этапах. И на постоянной основе даем обратную связь, ставим вознаграждение в зависимость от личных результатов и от личного вклада в общую задачу.
Выстроенная и правильно организованная система организации труда тоже очень важна. В компании внедрена система бережливого производства. На каждом этапе (планирование, разработка, приемка) поддерживается качество выполнения процессов и контролируются количественные параметры выполнения задач и метрики процессов. Это позволяет системно бороться с производственными потерями (ошибки кода, выполнение неформализованных задач, срывов сроков и тд). И специалисты это видят и ценят.
Все это позволяет нам поддерживать текучку айтишников на низком уровне для нашего сегмента рынка. А это не только эмоционально приятно, но и резко снижает затраты на привлечение и развитие нового персонала.
